Marleen Bergen: "Radio en televisie werden gemaakt door blanke middenklasse mannen"

Wat voorafging

90 jaar geleden was er van emancipatie, laat staan van diversiteit -zoals we die begrippen nu invullen - nog helemaal geen sprake. Bij de oprichting van de omroep waren er 130 personeelsleden waarvan vier vrouwen: twee dactylo’s en twee secretaresses.

Als we het bij VRT over diversiteit hebben, dan hebben we het over zowel de beeldvorming op de media als over het personeelsbeleid. De VRT zet daarbij specifiek in op zes diversiteitsthema’s: gender, afkomst, leeftijd, handicap, seksuele identiteit en armoede. Dat zijn groepen mensen die ondervertegenwoordigd zijn of mogelijk op een eenzijdige of negatieve manier in beeld komen. 

Aandacht voor diversiteit is dus een recent gegeven. Als in 1970 Will Ferdy er voor uitkomt dat hij homo is, verliest hij een pak optredens. Aan menig Vlaams café hing een bordje “interdit aux étrangers”.  In 1972 zei de Kamervoorzitter Louis Major in het parlement: “wijven moeten niet zoveel complimenten maken”, gewoon omdat Nelly Maes er op stond om met haar eigen naam te worden aangesproken.

De jaren '70, waren een periode van grote maatschappelijke vernieuwing. De tijd van de tweede feministische golf met o.a. de eerste  Vrouwendag op 11 november 1972.  Vrouwen eisten resoluut een plaats op in alle echelons van de samenleving. Dat had ook bij de omroep gevolgen: gedaan met de brave huisvrouwenpraatjes van weleer. Thema's als arbeid, opleiding, seksualiteit, vrouwenrechten, emancipatie... kwamen eindelijk aan bod.

Van zover komen we dus… Nauwelijks een halve eeuw geleden.

In gesprek met Marleen Bergen

Marleen Bergen stond samen met Annemie Van Winckel aan de wieg van het diversiteitsbeleid bij de publieke omroep.  We gingen met haar praten.

Hoe is uw carrière bij de toenmalige BRT begonnen?

Marleen Bergen: Productieleider Lea Martel heeft me in 1973 de kans gegeven om als jonge vrouw bij de BRT1 radio te starten. Ik ben haar daar nog altijd dankbaar voor. Ik begon in de periode waarin radio en televisie werden gemaakt door blanke mannen uit de middenklasse. De leefwereld en echte interesses van vrouwen kwamen nauwelijks aan bod. Wij waren als jonge vrouwen absoluut witte raven. 

Ik startte in de periode waarin radio en televisie werden gemaakt door blanke mannen uit de middenklasse. Wij waren als jonge vrouwen absoluut witte raven.

Hoe komt het dat u weinig vrouwelijke collega’s had?

Marleen Bergen: Mensen moeten zich herkennen in en kunnen identificeren met de programma's van een (openbare) omroep. Dat was toen niet het geval. Het is absoluut niet voldoende om enkel bij het aanwerven te communiceren dat je op zoek bent naar meer vrouwen. Je moet hen ook zien en horen. Als er nauwelijks vrouwen aanwezig zijn om samen met de mannelijke collega’s de beeldvorming te bewaken, dan zullen er zich geen vrouwen melden om te solliciteren. Dat hebben we trouwens later ook ondervonden toen we actief op zoek gingen naar wat we toen de “allochtone medewerkers” noemden. 

Als er nauwelijks vrouwen aanwezig zijn om samen met de mannelijke collega?s de beeldvorming te bewaken , dan zullen zich geen vrouwen melden. Dat hebben we trouwens later opnieuw ondervonden toen we heel actief op zoek gingen naar wat we toen de allochtone medewerkers noemden.

Waar bent u bijzonder trots op?

Marleen Bergen: In onze eigen programma's Het Kraainest en De Kleren van de Keizer op Radio1 letten wij niet alleen op een gelijke vertegenwoordiging van mannelijke en vrouwelijke gesprekspartners, maar vooral ook op de rollen en functies waarin ze aan bod kwamen én de onderwerpen die we aansneden. 

De ondervertegenwoordiging van vrouwen voor en achter de schermen bleef echter globaal gesproken heel groot. Van een echt beleid op bedrijfsniveau was geen sprake. Het bleef bij goede bedoelingen van individuele medewerkers, vrouwen én mannen. 

Het jaar 1993 was echter een mijlpaal voor ons als redactie. Toen hebben we met De Kleren van de Keizer de allereerste prijs gewonnen van wat toen het Centrum voor Gelijkheid van Kansen en Racismebestrijding heette, nu Unia. Daar waren we heel trots op. We hadden er lang aan gewerkt om diversiteit in de beeldvorming in de vingers te krijgen. Het hele team werd beloond voor die inspanningen. 

Waar was de ondervertegenwoordiging van vrouwen op het scherm aan te wijten?

Marleen Bergen: Radio en televisie werden lang gemaakt door blanke mannen uit de middenklasse. In de loop der jaren kwamen er wel steeds meer vrouwen in dienst als radiopresentatrice, tv-nieuwsanker of journalist bijvoorbeeld, maar zelden als leidinggevende. Dat weerspiegelde zich in extreme mate in de inhoud van de meeste uitzendingen. Als er al eens een vrouw aan het woord kwam, was dat doorgaans als getuige of als slachtoffer, zelden als experte. In de keuze van de onderwerpen hield men ook vaak geen rekening met wat ook vrouwen interesseert.

De publicatie in 1994 van 'Zeg niet te gauw d’r is geen vrouw', een lijst van vrouwen uit allerlei vakgebieden, doorbrak de impasse. Het was een idee van Annemie Van Winckel, de eerste emancipatieverantwoordelijke op de VRT. Het boekje werd gefinancierd door toenmalig minister van tewerkstelling en arbeid Miet Smet en was bestemd voor de hele mediasector. Zo kon niemand meer zeggen dat er geen vrouwen waren met expertise. 

Het aantal vrouwen op de VRT is intussen aanzienlijk gestegen tot 40,2% en 40.3% in managementfuncties. Wat vindt u daarvan?

Marleen Bergen: Negentig jaar geleden was er van emancipatie nog helemaal geen sprake. Bij de oprichting van het NIR-INR waren er 130 personeelsleden in vaste dienst, onder hen vier vrouwen: twee dactylo’s en twee secretaresses. Naarmate het programma-aanbod van het NIR groeide, dook er sporadisch al wel eens een programmamaakster op voor de zogenaamde  vrouwenprogramma’s, maar het aantal vrouwelijke programmamakers bleef vele decennia erg laag. 

In 1989 werkten er bij de BRT 27% vrouwen, voornamelijk in ondersteunende en administratieve functies. Bij producers telden we niet eens 10% vrouwen en op de nieuwsredacties waren het er nog minder.

Hoewel in 1989 het aantal vrouwen bij de BRT gestegen was tot 27%, vervulden zij voornamelijk ondersteunende en administratieve functies. Bij producers telden we niet eens 10% vrouwen en op de nieuwsredacties waren het er nog minder.  Ik ben blij dat dat ondertussen geëvolueerd is en vrouwen geen minderheid meer vormen op de werkvloer. Er is altijd ruimte voor verbetering uiteraard en daar mag de VRT zeker naar streven als openbare omroep.

Waar hebben wij dit aantal aan te danken denkt u?

Marleen Bergen: De jaren '70 was een periode van grote maatschappelijke vernieuwing. Paula Sémer en Lea Martel waren producers die jonge vrouwen de kans gaven om het vak te leren. We zaten toen volop in de tweede feministische golf.  Vrouwen eisten resoluut een plaats op in alle echelons van de samenleving. Gedaan met de brave huisvrouwenpraatjes van weleer. Thema's als arbeid, opleiding, seksualiteit, vrouwenrechten, emancipatie... kwamen eindelijk aan bod. 

Niet enkel het programma-aanbod kende een grote vooruitgang. Ook de drempels bij het tewerkstellen van vrouwen werden aangepakt . Zo werd er bij de BRT/VRT eerst een  bedrijfscrèche en wat later een speelpleinwerking opgestart. Uiteraard bleek al snel dat kinderopvang binnen het bedrijf niet alleen voor vrouwen, maar even goed voor mannelijke personeelsleden erg handig was.

Vanaf 1989 werd eveneens onder impuls van het emancipatiebureau tal van positieve acties op de sporen gezet om intern de drempels voor de aanwerving en doorstroming van vrouwen te slijten.

Diversiteit is vandaag breder dan alleen “meer vrouwen”. Hoe is dat gegroeid?

Marleen Bergen: De Commissie Positieve Actie werd eind jaren ‘80 paritair opgericht, met evenveel mannen als vrouwen. Radiojournalist Filip Voets was één van de leden. Hij maakte er ons attent op dat de leefwereld van mensen met een migratieachtergrond helemaal niet aan bod kwam bij de openbare omroep. Geen wonder dat ze niet keken of geen interesse hadden om bij de VRT te komen werken, net zoals dat het geval was vroeger met de vrouwen. 

Begin jaren '90 werd het Eerste Diversiteitscharter opgesteld en ondertekend door de toenmalige grote baas Cas Goossens. Dat was een eerste stap naar een structurele oplossing voor het diversiteitsprobleem van de VRT. 

Door het mini- en maxidecreet halfweg de jaren '90 moesten er veel mensen afvloeien. Alle aandacht ging naar herstructureren en besparen, niet naar het diversiteitsbeleid. Dat heeft ons parten gespeeld omdat er lang geen ruimte was voor nieuwe aanwervingen. Dat veranderde pas in 2003 met  CEO Tony Mary en het Tweede Diversiteitscharter. Hij onderkende dat de openbare omroep er alle belang bij had om jong talent op te sporen en kansen te geven. 

Het diversiteitsbeleid werd toevertrouwd aan de Cel Diversiteit die gedragen werd door Nadia Dala en Flip Feyten. Ik mocht de werkzaamheden mee aansturen. Met de jongerenstages kregen ook talentvolle jongeren met een migratieachtergrond of met een beperking de kans om in de omroep aan de slag te gaan. De diversiteit groeide vanaf dat moment aanzienlijk en werd alsmaar belangrijker.

Wie speelt een rol in de uitwerking van een diversiteitsbeleid?

De CEO speelt naar mijn mening een heel grote rol. Je kan op individueel niveau wel voor kleine veranderingen zorgen, maar structurele veranderingen vergen een inspanning van hogerop. Op die manier kan een beleid vertaald worden naar de verschillende takken binnen de VRT. Dankzij de rol van het management is ruim dertig jaar geleden de aanstelling van Annemie Van Winckel als emancipatieverantwoordelijke mogelijk geweest. 

Net zoals de Cel Diversiteit twintig jaar geleden opgericht werd toen Tony Mary aan het roer van de omroep stond. Daarnaast spelen ook de programmamakers een belangrijke rol. Zij zorgen ervoor dat diversiteit zichtbaar wordt in de uitzendingen. Vroeger stonden vrouwen op de achtergrond, vandaag zijn het – net als de medewerkers met uiteenlopende etnisch-culturele achtergronden – rolmodellen. Beeldvorming is een essentieel onderdeel van een programma. Diversiteit is een onderdeel van beeldvorming. Een programmamaker die niet bezig is met beeldvorming, is in mijn ogen geen goede programmamaker. De VRT kan hierin ondersteunen door regelmatig opleidingen en acties te organiseren.

Beeldvorming is een essentieel onderdeel van een programma. Diversiteit is een onderdeel van beeldvorming. Een programmamaker die niet bezig is met beeldvorming, is in mijn ogen geen goede programmamaker

Hoe zie je de toekomst van de VRT op vlak van diversiteit?

Marleen Bergen: We moeten gevoelig blijven voor nieuwe, maatschappelijke tendensen. De VRT heeft nu  zes thema’s waar specifiek rond wordt gewerkt. Die zullen blijven evolueren, in de toekomst komen er misschien wel nieuwe aandachtspunten bij. Daar moet de VRT volgens mij snel op kunnen inspelen en dat gaat uiteraard verder dan enkel diversiteit. De wereld is groot. We kunnen veel leren van de aanpak van andere omroepen. 

Reactie van Geertje De Ceuleneer, coördinator van het team diversiteit

Geertje: Zoals Marleen zei is het belangrijk om mensen in het directiecollege mee te krijgen. Lea Martel, Paula Sémer, Cas Goossens en Tony Mary waren voor Annemie en Marleen belangrijke bakens. Toen ik mee vorm kon geven aan het diversiteitsbeleid, hebben we een doorstart kunnen maken dank zij Lena De Meerleer, toenmalig directeur productie

Diversiteit in de nieuwe beheersovereenkomst

“Met een maatschappelijk relevant aanbod probeert de VRT zoveel mogelijk Vlamingen te bereiken, ongeacht leeftijd, gender, opleidingsniveau, sociaal-economische achtergrond, handicap, seksuele identiteit en afkomst. De VRT zet waar nodig samenwerkingen op met expertorganisaties om moeilijk bereikbare groepen beter te bereiken. Het Charter Diversiteit is de basis van de werking van de VRT op het vlak van diversiteit.”

Het is een passage uit de recent goedgekeurde Beheersovereenkomst tussen de Vlaamse Regering en de VRT. Even verder staat ook:

“De VRT verzekert de herkenbaarheid van haar aanbod. Ze reflecteert met meer ambitie de diversiteit in de samenleving met bijzondere aandacht voor de schermaanwezigheid van vrouwen, personen met een buitenlandse herkomst, ouderen, mensen in armoede, mensen met diverse seksuele identiteiten en personen met een handicap. De VRT engageert zich om mensen meer inclusief te tonen, en niet enkel in functie van hun specifieke handicap, geaardheid, achtergrond, leeftijd, enzovoort.”

Ik beschouw deze tekst als een erkenning van het beleid dat we sinds 2011 bij VRT voeren. Het is een geïntegreerd project, waar alle onderdelen moeten sporen om dit te bereiken. We willen mensen voldoende (representatief) en op de juiste manier tonen, genuanceerd en écht herkenbaar. We stoppen mensen niet meer in vakjes, daarvoor is de wereld te complex geworden. Superdivers is het nieuwe normaal.

We stoppen mensen niet meer in vakjes, daarvoor is de wereld te complex geworden. Superdivers is het nieuwe normaal.

Dat is alleen maar mogelijk wanneer je de interne organisatie zelf ook diverser maakt, en als je aanbod toegankelijk is voor iedereen. Dat laatste is nog een pittige opdracht, want hoe digitaler we worden, hoe meer we erover moeten waken dat iedereen mee is. Dat is verre van vanzelfsprekend, zo heeft 40 procent van de bevolking onvoldoende skills om digitaal ‘mee’ te zijn. 

Van louter ondertiteling moeten we groeien naar een integrale toegankelijkheid. Naast Vlaamse Gebarentaal voor doven en audiodescriptie voor blinden en slechtzienden, moeten we durven te kijken naar de toegankelijkheid van ons nieuwe gebouw, onze evenementen, studio’s, taal, grafiek, al onze websites en apps, enzovoort.

Je kan zien dat we al een hele weg hebben afgelegd, van aandacht voor genderbalans naar nog vijf andere groepen in de samenleving. Daar komt overleg en partnerschap bij kijken: onafhankelijk studiewerk, goed overleg met het middenveld en allerlei organisaties, persoonlijke contacten, aandacht voor vragen en klachten. We hebben er een echt project van gemaakt waarbij we verwachten dat iedereen bij de VRT er op de eigen manier en in de eigen functie aan werkt, in elke stap van het productieproces. Samen met onze partners/bondgenoten buiten de organisatie en het – inmiddels – derde Charter Diversiteit.

In onze organisaties hebben we intussen zo’n 20 jaar werkervaringsstages voor groepen die een drempel moeten overwinnen om in de media aan de slag te gaan: mensen met een migratieachtergrond en mensen met een beperking. Daar zien we enorm talent met dubbele diploma’s opduiken, maar die de weg nog niet voldoende vinden. Via een traject van werkplekleren krijgen ze de kans om van ons te leren, en omgekeerd.

En ook de programmamakers willen heel graag een divers aanbod maken, ook omdat het helpt om nòg creatiever te zijn. Onze collega’s vragen steeds vaker naar ondersteuning: even meedenken, meezoeken, woordgebruik… Daarvoor hebben we verschillende tools ontwikkeld, zoals onze diversewoordenlijstVRT , die we hebben gemaakt samen met de themaverenigingen en onze taaladviseur. Die woordenlijst groeit voortdurend en kan ook buiten de VRT worden geraadpleegd. 

We bedanken de collega’s (interne en externe programmamakers van de VRT) jaarlijks met onze Trofeeën diversiteit: de meest creatieve, diverse producties in verschillende categorieën krijgen zo’n erkenning, die telkens wordt gekozen door de zes verenigingen met wie we nauw samenwerken. Daarom wil ik alle collega’s nog eens in het bijzonder bedanken, want we zijn de sensibilisering voorbij.

Diversiteit bij de omroep – tijdlijn

• 1931: Bij start van het NIR werkten er 130 medewerkers waarvan 4 vrouwen: 2 dactylo’s en 2 secretaressen. Diversiteit was geen thema
• Jaren 50-60: Vrouwenprogramma’s en programma’s voor ouderen zijn zeer paternalistisch en beperkt tot mode, huishouden en koken. Vrouwen als Lea Martel en Paula Semer streven daarbij wel ondanks tegenstand naar meer moderniteit. Vooral Penelope had een emanciperende werking.
• 1972: Eerste vrouwendag. Vanaf dan komen door inzet van vrouwen als Paula Semer en Lea Martel andere thema’s aan bod zoals buitenhuiswerkende vrouw, gelijk loon voor gelijk werk, abortus, borstkanker…
• 28/1/1988 start commissie positieve actie
• 1989: start emancipatiebureau -Aanstelling Annemie Van Winckel als eerste emancipatieambtenaar: -  Eerste diversiteitscharter
• 1994: Publicatie Zeg niet te gauw er is geen vrouw
• 2003: Tweede diversiteitscharter
• 2004: Eerste monitoring “Kleur bekennen”
• 2007: Jaarlijkse diversiteitsmonitoring na opname van diversiteit in de beheersovereenkomst
• 2011: Oprichting interne stuurgroep diversiteit waarin alle afdelingen vertegenwoordigd zijn die ieder jaarlijks een actieplan opstellen
• 2011: structureel overleg stakeholders - van 6 naar 10, méér werkervaringsstages in de BHO
• 2012: Verschillende streefcijfers in Beheersovereenkomst
• 2012: derde diversiteitscharter: ‘Iedereen verschillend, iedereen welkom’

• 2016: mensen in armoede voor het eerst in de BHO
• 2017: Ondertekening Engagementsverklaring non-discriminatiebeleid van Vlaamse overheid

Nuttige links